Wykorzystujemy ciasteczka (ang. cookies) w celu gromadzenia informacji związanych z korzystaniem ze strony. Stosowane przez nas pliki typu cookies umożliwiają: utrzymanie sesji Klienta (także po zalogowaniu), dzięki której Klient nie musi na każdej podstronie serwisu ponownie się logować oraz dostosowanie serwisu do potrzeb odwiedzających oraz innych osób korzystających z serwisu; tworzenie statystyk oglądalności podstron serwisu, personalizacji przekazów marketingowych,
zapewnienie bezpieczeństwa i niezawodności działania serwisu. Możesz wyłączyć ten mechanizm w dowolnym momencie w ustawieniach przeglądarki. Więcej tutaj.
Pandemia, a realia pracownika opiekującego się dzieckiem
Ostatnio polski rząd ponownie podjął decyzję o zamknięciu szkół. Po raz kolejny pracodawcy muszą się więc liczyć z nieobecnością wielu swoich pracowników, którzy wskutek tej okoliczności zmuszeni są do sprawowania osobistej opieki nad swoimi pociechami. Warto zatem przypomnieć pracownikom jakie możliwości gwarantuje im w tej sytuacji obowiązujący porządek prawny.
W pierwszej kolejności trzeba nawiązać do tego, że ustawodawca uznał za usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy spowodowaną koniecznością sprawowania przez tegoż pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza. Przepis § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy stanowi, że w takiej sytuacji dowodem usprawiedliwiającym
nieobecność w pracy jest jedynie oświadczenie pracownika o konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Otrzymawszy takie oświadczenie od pracownika, pracodawca musi usprawiedliwić mu nieobecność w pracy. Trzeba jednak pamiętać, że jeżeli przyczyna nieobecności w pracy jest z góry wiadoma, a zamknięcie szkół taką niewątpliwie jest, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Natomiast w razie zaistnienia nagłych przyczyn uniemożliwiających stawienie się w pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Zawiadomienia tego pracownik musi dokonać jednak nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Bezdyskusyjnie zatem, niezwłocznie po otrzymaniu informacji o zamknięciu szkoły, pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o swojej nieobecności w pracy z tej właśnie przyczyny. Jest to obowiązek pracownika pomimo tego, że co do zasady fakt zamknięcia szkół jest znany wszystkich obywatelom, w tym także pracodawcom. Przyjęcie powyższego rozwiązania powoduje, że korzystanie ze zwolnienia od pracy jest niezależne od zgody pracodawcy. Innymi słowy, pracodawca nie ma na to żadnego wpływu.
W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu zamknięcia np. szkoły pracownik otrzymuje zasiłek opiekuńczy. Wynika to wprost z treści art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Co do zasady zasiłek ten można pobierać przez okres 60 dni kalendarzowych, choć w okresie pandemii trzeba koniecznie pamiętać o regulacjach szczególnych. Konkretyzując, pracownicy mogą obecnie po raz kolejny skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego, który wprowadziła ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach
związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa uprawnia Radę Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek takich jak żłobki, przedszkola czy szkoły. Stale pogarszająca się od jakiegoś czasu sytuacja epidemiczna sprawiła, że Rada Ministrów na mocy rozporządzenia wydłużyła po raz kolejny prawo dodatkowego zasiłku opiekuńczego – na dzień przygotowania tekstu było to do 28 marca bieżącego roku. Oznacza to ni mniej nie więcej, że po raz kolejny pracownicy, którzy nie będą mieli możliwości zapewnienia opieki dzieciom, nie będą mogli świadczyć pracy. Także i teraz pracodawcy, w związku z brakiem stosownych regulacji, nie mają możliwości ograniczenia swoim pracownikom-rodzicom prawa do tych dodatkowych dni usprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca – o ile zatrudnia 20 pracowników – ma jedynie prawo do samodzielnego kontrolowania zasiłków opiekuńczych na analogicznych zasadach jak w przypadku zwolnień lekarskich.
Co najistotniejsze dla korzystających z możliwości sprawowania osobistej opieki, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień, bo żaden przepis prawa go do tego wprost nie uprawnia. Z braku regulacji szczególnych muszą mieć zastosowanie ogólne reguły wynikające z kodeksu pracy, w tym art. 41, który zabrania wypowiedzenia pracownikowi umowy m.in. wówczas gdy korzysta on z innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z kolei art. 53 kodeksu pracy w § 2 wprowadza zasadę, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Dopóty zatem pracownik sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem w związku z zamknięciem żłobka, przedszkola czy szkoły i pobiera z tego tytułu zasiłek opiekuńczy/dodatkowy zasiłek opiekuńczy pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę. Natomiast przez pracodawców takie nieobecności są z pewnością „niemile widziane” i zapewne jakaś część z nich może nie chcieć zatrudniać pracowników, którzy cyklicznie korzystają ze zwolnień z pracy z tego powodu i – choć oczywiście nie wprost – mogą poszukiwać podstaw do rozwiązania z nimi umów o pracę. W mojej ocenie pracodawcy nie będą mogli powołać się na powtarzające się nieobecności w pracy w związku z koniecznością zapewnienia zastępstwa pracowników jako podstawę wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy co prawda dopuszcza wypowiedzenie umów z powodu częstych absencji pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97), ale z uwagi na nadzwyczajność okoliczności nie wydaje się, aby sądy akceptowały w tej sytuacji wypowiadanie pracownikom umów o pracę z tej właśnie przyczyny.
