Wykorzystujemy ciasteczka (ang. cookies) w celu gromadzenia informacji związanych z korzystaniem ze strony. Stosowane przez nas pliki typu cookies umożliwiają: utrzymanie sesji Klienta (także po zalogowaniu), dzięki której Klient nie musi na każdej podstronie serwisu ponownie się logować oraz dostosowanie serwisu do potrzeb odwiedzających oraz innych osób korzystających z serwisu; tworzenie statystyk oglądalności podstron serwisu, personalizacji przekazów marketingowych,
zapewnienie bezpieczeństwa i niezawodności działania serwisu. Możesz wyłączyć ten mechanizm w dowolnym momencie w ustawieniach przeglądarki. Więcej tutaj.
Dla znacznej liczby osób wybuch pandemii koronawirusa zmienił sposób świadczenia przez nich pracy. Przestali wykonywać ją w biurze (miejscu wskazanym przez pracodawcę), a zaczęli zdalnie, niejednokrotnie z mieszkania. Warto zatem poznać jak obecnie regulują ją przepisy.
Zgodnie z art. 3 ust 1 z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób
zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.1842 t.j. z dnia 2020.10.20) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przepis nie zawiera żadnych dodatkowych kryteriów dotyczących chociażby rodzaju umowy na jakiej taki pracownik świadczy pracę, a zatem praca zdalna może zostać polecona pracownikom zatrudnionym na podstawie umów na czas nieokreślony, czas określony czy na okres próbny. Co ważne, polecenie pracy zdalnej może dotyczyć tylko takiej pracy, która odpowiada rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę. Nie można posługując się powyższą regulacją zmienić z kolei charakteru pracy pracownika, którego kieruje się na pracę zdalną.
Podkreślić trzeba, iż praca zdalna może zostać wprowadzona na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, przyjmującej formę polecenia, do którego pracownik ma obowiązek, zgodnie z regulacjami prawa pracy, się stosować. Tym samym wprowadzenie pracy zdalnej nie wymaga wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego ani zawierania porozumienia zmieniającego. Tarcza antykryzysowa 4.0 ograniczyła nieco możliwości polecenia wykonywania pracy zdalnej do sytuacji, w których pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności, zgodnie z ust 3 przywołanego przepisu. Praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części
wytwórczych lub usług materialnych. Obecnie, pracodawca nie ma zatem prawa do polecenia wykonywania pracy zdalnej temu pracownikowi, który nie ma w miejscu jej świadczenia możliwości technicznych lub lokalowych. W takim wypadku pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy. Teoretycznie, tak samo jak każdego innego polecenia będącego sprzecznym z przepisami prawa bądź umową o pracę.
Długość świadczenia pracy zdalnej jest limitowana nie tylko długością trwania stanu epidemii ale również wolą pracodawcy, który w każdym czasie może cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Podobnie jak w przypadku polecenia jej wykonywania decyzja ta nie wymaga ani zgody pracownika ani wypowiedzenia warunków pracy.
Z brzmienia art. 3 ust 4 powołanej na wstępie ustawy, w jej aktualnym brzmieniu, wynika, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Aczkolwiek przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może również używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę, typu własny komputer lub drukarka, ale tu ustawodawca postawił warunek, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Oczywiście świadczenie pracy zdalnej w domu nie zwalnia ani pracownika z obowiązków pracowniczych ani też pracodawcy np. z obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Prawodawca nie uregulował natomiast kwestii ponoszenia przez pracownika zwiększonych kosztów świadczenia pracy w domu jak chociażby zwiększonego zużycia energii z tytułu wykonywania pracy zdalnej z użyciem komputera, drukarki, skanera itd. Wydaje się, że skoro pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne narzędzia i materiały do wykonywania pracy, to powinien ponosić również koszty tej formy świadczenia pracy. Gdyby bowiem pracownik świadczył pracę w zakładzie pracy, ciężar pokrycia wszystkich kosztów spoczywałby na pracodawcy. Z uwagi jednak na brak stosowanej regulacji i niemożność zastosowania wprost regulacji kodeksowych dotyczących telepracy, proponuje się doregulowanie tych kwestii w zawartym przez pracodawcę i pracownika porozumieniu. Nadmienić trzeba, że art. 67 ze zn 11 § 1 pkt 3 kodeksu pracy mający zastosowanie do telepracy stanowi, że pracodawca ma obowiązek pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu. Podobnej regulacji w odniesieniu do pracy zdalnej prawodawca niestety nie przewidział. Omawiany przepis nie zawiera odmiennej regulacji jeżeli chodzi o czas pracy pracownika wykonującego pracę zdalnie. Tym samym polecenie świadczenia pracy zdalnej nie oznacza automatycznej zmiany systemu czasu pracy na zadaniowy, jeżeli taki nie był przewidziany w umowie o pracę. Wydaje się uzasadnione aby praca zdalna była świadczona w zadaniowym systemie pracy, ale jego wprowadzenia wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego. Co warte uwagi, w ramach pracy zdalnej może dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Aby umożliwić pracodawcy kontrolę nad wykonywaniem pracy zdalnej, która przy pracy w domu jest bardzo ograniczona, w art. 3 ust 6 ustawy wprowadzono możliwość polecenia przez pracodawcę pracownikowi prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
